Сколько и как платить дополнительно

Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше.

Использование постоянной базовой ставки со временем занижает мотивацию сотрудника. Все, что стабильно, не повышает мотивацию. Потому необходимо дополнительно стимулировать сотрудника. Самый эффективный способ мотивации – это бонусы и премии. Это в особенности касается персонала, который создает непосредственную потребительскую стоимость. В некоторых случаях бонусы и премии могут превышать основную ставку в 2 раза.

Вознаграждения могут не приводить к особому эффекту, если их применять не правильно. Эффективность зависит от множества факторов:

- прозрачность;
- привязка к достижениям компании;
- своевременность;
- публичность;
- достижимость;
- соотношение групповых и индивидуальных премий.

Прозрачность системы бонусов и премий необходима для того, чтобы каждый работник мог оценить возможность получения премии, чтобы он видел, что нужно для этого сделать. Прозрачность позволяет повысить мотивацию и других сотрудников организации. Работник должен знать и видеть зависимость между вознаграждением и необходимым дополнительным объемом работы. Если сотрудник будет понимать, что если он выполнит объем работы А, то получит вознаграждение в одном размере, а если выполнит объем работы Б, то вознаграждение будет другим.
При определении размера премии необходимо разделить персонал по группам важности для компании. Как правило, таких групп 4:

Группа 1: Главы отделов и филиалов, помощники руководителя предприятия и сам руководитель, их премия должна доходить до 100% от основной ставки
Группа 2: Руководители меньших отделов и подразделов, заместители, главные бухгалтера должны получать до 70% от базовой ставки.
Группа 3: Старший и ведущие специалисты, ТОП-менеджера должны получать до 40% от базового оклада.
Группа 4: Рядовые менеджера и другие работники должны получать премию в размене 20% от их базовой ставки.

Исходя из этой градации моно построить зависимость премиальных выплат от базовой ставки сотрудника компании.

Привязка премий к достижениям компании важна с финансовой точки зрения. Нелогично выплачивать бонусы, если компания не получила дополнительных доходов и ее финансовое положение тяжелое. Также большая ошибка завышать премии тем работникам, которые ничего не делали для повышения доходов компании. Самый правильный подход – это создание дополнительного премиального фонда, который будет наполняться за счет перевыполнения планов компании. Если компания получила незапланированный доход, то выплатить премиальные обязательно.

Своевременность бонусов и пермий – это фактор, который позволяет персоналу видеть, за что премия. Самый лучшее время для выплаты бонусов, это момент сразу после достижения результата. С точки зрения мотивации персонала, ежемесячные премии намного лучше квартальных и годовых.

Публичность вознаграждения способствует повышению мотивации других сотрудников организации, которые также будут стремиться к получению вознаграждения. С другой стороны это может негативно влиять на внутрикорпоративный климат, но и получение вознаграждения, о котором не будут знать коллеги, не даст такого мотивирующего эффекта. Публичные вознаграждения должны быть оправданны работой сотрудника, иначе это может привести к ухудшению корпоративной сплоченности персонала.

Достижимость премии один из самых важных факторов, которые способствуют повышению мотивации персонала. Человек должен понимать, что он сможет выполнить поставленную  задачу, иначе мотивации у него не будет и такой подход к мотивации персонала будет неудачным.

Групповое и индивидуальное стимулирование нужно применять в комплексе в зависимости от направления работы отдела. Например, менеджерам по продажам, или торговым консультантам можно поставить дополнительный процент от продаж, что будет стимулировать привлечение новых клиентов и повышение продаж отдела. Это элемент индивидуального стимулирования сотрудника. Групповое стимулирование необходимо применять там, где необходима групповая работа. Как пример можно привести мотивирующее влияние бонусов на производствах, где каждая смена будет стремиться получить премию. Если же в таком случае применить индивидуальное стимулирование, то это создаст излишнюю конкуренцию.