Схемы оплаты труда

В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа.

Назначения фиксированного оклада

В последнее время принято определять уровень фиксированной ЗП сотрудника по системе грейдов. Для этого стоится шкала соответствия кандидата занимаемой должности и таким образом определяется уровень начальной фиксированной ЗП. Тут необходима правильная аттестация персонала. Часть фиксированной зарплаты выносится в так званный бенефит (социальные выплаты). Это удешевляет сотрудника, ведь социальная часть выплат не подлежит налогообложению. Кроме того использование бенефитов позволят привязать сотрудника к компании.

Мотивация персонала переменной частью зарплаты

Как правило, выше должность занимает сотрудник, тем выше его переменная часть ЗП. Работники нижнего звена должны получать больше фиксированной зарплаты,  таким образом, чувствовать себя защищенными. Также работники старшего возраста желают получать больше фиксированную ЗП. Это молодой любит рисковать. Потому переменная часть ЗП должна быть индивидуальной для каждого сотрудника.

Переменные выплаты можно разделить на комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.
Комиссионные идеально подходят для торговли. Они начисляются по результатам работы конкретного сотрудника в зависимости от дохода, который он принес предприятию. Аналогию можно провести и с другими отраслями рынка.
Краткосрочные выплаты – это выплаты по результатам годового анализа работы сотрудника.
Долгосрочные выплаты – это выплаты на перспективу. Как правило их получаю те работники, которые ведут проекты, финансовая отдача будет через период больше года.
Сотрудник может получить несколько эквивалентов премиальных, в зависимости от уровня сложности работы, которую он выполняет. Так руководитель успешного долгосрочного проекта может получить тройную премию.

Если в построении схемы оплаты труда допущены ошибки, то их можно заметить после пересмотра системы мотивации.
Как правило, ошибки видно по:
- обороту на одного сотрудника в сравнении с отраслью в целом;
- разнице в оплате труда сотрудников, которые работают с разной эффективностью;
- превышению затрат на персонал;
- балансу о оплаты труда внутри компании и картиной с оплатой труда на рынке;
- несоблюдению баланса наказаний и поощрений;
- качеству работы сотрудников;
- трудностям в реализации новых проектов;
- текучести кадров.

Повышение мотивации не обязательно связано с увеличением фонда зарплат. Руководитель должен постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников и быть готовым к пересмотру системы мотивации в целом. Не стоит этого боятся.
Как должен действовать руководитель при пересмотре системы мотивации? Сейчас распишем по пунктам:
1)    внедрить систему сбалансированных показателей компании;
2)    внедрить систему постановки целей перед сотрудниками;
3)    необходимо построить прозрачную систему грейдирования, что покажет персоналу перспективы карьерного развития;
4)    построить систему эффективной оценки сотрудников и определить потенциал развития;
5)    определить обязанности сотрудников;
6)    выделить команду, которая сможет работать автономно;
7)    разработать систему нематериально мотивации персонала;
8)    создать кадровый резерв и построить систему ротации кадров.