Warning: fopen(/var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/cache/rss_15.tmp): failed to open stream: No space left on device in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 340 Warning: fwrite(): supplied argument is not a valid stream resource in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 341 Warning: fclose(): supplied argument is not a valid stream resource in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 342 Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php:340) in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/rss.php on line 225 Бонусы и премии в мотивации персонала - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/ ru Бонусы и премии в мотивации персонала - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/yandexlogo.gif Бонусы и премии в мотивации персонала - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/ DataLife Engine "Что может сделать HR для увеличения объема продаж?" http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/18-chto-mozhet-sdelat-hr-dlja-uvelichenija-obema.html 21 октября 2009г. состоялась очередная встреча HR-Собрания "ЭКСПЕРТ". Встреча была посвящена теме "Что может сделать HR для увеличения объема продаж" Бонусы и премии в мотивации персонала, Нематериальная мотивация персонала Ирина Tue, 27 Oct 2009 14:13:19 +0200 21 октября 2009г. состоялась очередная встреча HR-Собрания "ЭКСПЕРТ". Встреча была посвящена теме "Что может сделать HR для увеличения объема продаж".Встречу проводила Тамара Вохмянина (г.Москва) .Участники генерировали идеи, рассматривали возможности использования тех или иных вариантов. Разрабатывали алгоритмы действий, в результате чего получили результаты для применения в работе в своей компании. Подводя итоги встречи, участники отметили высокую ценность рассматриваемых вопросов для практического применения в их сферах деятельности . В ходе встречи, были рассмотрены конкретные инструменты работы.“…Сегодняшний вечер был очень продуктивный, интересный. Получен явный алгоритм, как можно это всё быстрее, реальней, эффективней воплотить в жизнь, конкретно на своём предприятии. ” – отметила одна из участниц собрания Участники отметили эффективность формата проведения данной встречи: « Это лучше чем просто он-лайн конференция, либо традиционная лекция..» и выразили пожелание собраться ещё раз для более глубокой проработки этой темы. Еженедельные встречи HR-Собрания "ЭКСПЕРТ" посвященны актуальным для HR-специалистов вопросам. 2-х часовые семинары-практикумы,в которых на связи с участниками в on-line режиме - бизнес-консультанты, HR-ы и ведущие специалистыв различных областях из Росии, Латвии, США. В ходе модерируемой дискуссии происходит обмен опытом между участниками и консультантами, поиск ответов на интересующие вопросы. Программы поощрения персонала http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/16-programmy-pooshhrenija-personala.html Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 12:58:23 +0200 Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала.В мировой практике применяется несколько программ поощрения персонала, на основе которых каждая компания строит свою систему, в зависимости от ее специфики. Основные из них:- программа участия в прибылях компании;- программа поощрений за достижения;- программа поощрений за личные достижения;- программы поощрений за достижение долгосрочных целей.Программа участия в прибылях компанииЗа основу выплат берется процент от прибыли, которую принес сотрудник. Этот программу применяют для поощрения работников торговой отрасли рынка, а именно торговых консультантов и менеджеров по продажам. Среди преимуществ применения этой программы можно выделить, то что она очень хорошо мотивирует персонал, можно задействовать всех сотрудников, не требует высоких затрат на администрирование и выплаты проводится после того, как компания получит прибыль. Из недостатков можно выделить то, что общий результат очень трудно связать с индивидуальными достижениями сотрудника, очень сильно чувствительна к внешним факторам и она может не учитывать реальных достижений. Применяется в основном в небольших компаниях. Программа поощрений за достиженияВыплаты при применении этой программы производиться после достижения поставленной задачи. Основном достоинством этой программы есть то, что она гибкая и учитывает все единичные аспекты процессов. Также к плюсам относятся прозрачность в оплате за достижение цели и намного лучшее понимание работников приоритетов компании. Она хорошо мотивирует персонал, так как позволяет объективно оценить сотрудника. Среди недостатков можно выделить сложность администрирования и тот факт, что тяжело провести параллель между премией и реальным достижением работника. Программа поощрений за личные достиженияОсновой для выплат является достижение поставленной перед сотрудником задачи. Преимуществами являются прозрачность начисления премиальных, видна параллель между выполненной работой и уровнем премии, повышается ответственность и самоконтроль сотрудника. Основными недостатками является трудность построения бюджета, поощрение к достижению кратковременных целей, нарушается коллективная составляющая персонала и все меньше роли начинает играть стаж сотрудников. Программы  поощрений за достижение долгосрочных целейОсновами для выплат являются достижение долгосрочных целей или завершение проекта. Преимуществами являются точное отражение стратегии развития компании, работник привязан к компании и решает важные промежуточные задания, но при этом падает уровень доверия компании. Работники думают, что часть выплат может не состояться. В больших компаниях применяется комплекс методов и программ поощрения персонала, потому не следует ограничиваться только одной. Необходимо проанализировать компанию и построить комплекс из представленных выше программ, в зависимости от характера организации. Схемы оплаты труда http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/15-skhemy-oplaty-truda.html В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 11:24:52 +0200 В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Назначения фиксированного оклада В последнее время принято определять уровень фиксированной ЗП сотрудника по системе грейдов. Для этого стоится шкала соответствия кандидата занимаемой должности и таким образом определяется уровень начальной фиксированной ЗП. Тут необходима правильная аттестация персонала. Часть фиксированной зарплаты выносится в так званный бенефит (социальные выплаты). Это удешевляет сотрудника, ведь социальная часть выплат не подлежит налогообложению. Кроме того использование бенефитов позволят привязать сотрудника к компании. Мотивация персонала переменной частью зарплатыКак правило, выше должность занимает сотрудник, тем выше его переменная часть ЗП. Работники нижнего звена должны получать больше фиксированной зарплаты,  таким образом, чувствовать себя защищенными. Также работники старшего возраста желают получать больше фиксированную ЗП. Это молодой любит рисковать. Потому переменная часть ЗП должна быть индивидуальной для каждого сотрудника. Переменные выплаты можно разделить на комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.Комиссионные идеально подходят для торговли. Они начисляются по результатам работы конкретного сотрудника в зависимости от дохода, который он принес предприятию. Аналогию можно провести и с другими отраслями рынка.Краткосрочные выплаты – это выплаты по результатам годового анализа работы сотрудника. Долгосрочные выплаты – это выплаты на перспективу. Как правило их получаю те работники, которые ведут проекты, финансовая отдача будет через период больше года. Сотрудник может получить несколько эквивалентов премиальных, в зависимости от уровня сложности работы, которую он выполняет. Так руководитель успешного долгосрочного проекта может получить тройную премию.Если в построении схемы оплаты труда допущены ошибки, то их можно заметить после пересмотра системы мотивации. Как правило, ошибки видно по:- обороту на одного сотрудника в сравнении с отраслью в целом;- разнице в оплате труда сотрудников, которые работают с разной эффективностью;- превышению затрат на персонал;- балансу о оплаты труда внутри компании и картиной с оплатой труда на рынке;- несоблюдению баланса наказаний и поощрений;- качеству работы сотрудников;- трудностям в реализации новых проектов;- текучести кадров.Повышение мотивации не обязательно связано с увеличением фонда зарплат. Руководитель должен постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников и быть готовым к пересмотру системы мотивации в целом. Не стоит этого боятся. Как должен действовать руководитель при пересмотре системы мотивации? Сейчас распишем по пунктам:1)    внедрить систему сбалансированных показателей компании;2)    внедрить систему постановки целей перед сотрудниками;3)    необходимо построить прозрачную систему грейдирования, что покажет персоналу перспективы карьерного развития;4)    построить систему эффективной оценки сотрудников и определить потенциал развития;5)    определить обязанности сотрудников;6)    выделить команду, которая сможет работать автономно;7)    разработать систему нематериально мотивации персонала;8)    создать кадровый резерв и построить систему ротации кадров. Повышение зарплаты в мотивации персонала http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/14-povyshenie-zarplaty-v-motivacii-personala.html Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 10:23:49 +0200 Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Как известно, бюджет компании спланирован заблаговременно, потому лишние расходы, в том числе и на зарплату не предусмотрены. Вот тут правильно подойти к составлению бюджета компании. Если внести в уровень зарплаты поправку на прогнозируемый уровень инфляции, и делать повышение зарплат всем на 5% ежегодно, то уже отпадает один из основных поводов прийти к руководителю, и требовать больше денег. Тем более, это позволит повысить мотивацию сотрудникам, которые начнут строить свои планы и буду видеть свое будущее в вашей компании.Но не все сотрудники развиваются одинаковыми темпами. Есть такие, которые быстро обучаются и повышают свою квалификацию. У них будет повод прийти с просьбой о повышении ЗП, и если он получит отказ, то его желание работать резко ухудшиться. Потому нужно проводить правильную оценку персонала и заранее мотивировать его своим доверием, показывать, что у него большие перспективы. Если публично вызнавать такого сотрудника ценным для компании, то можно оттянуть повышение его ЗП на некоторое время, но повысить придется в любом случае, если нет желания потерять такого сотрудника. В процессе работы необходимо мотивировать его премиями.Каждый успешный руководитель должен постоянно анализировать стоимость рабочего на рынке труда. А вы представьте, что компания конкурент платит больше. Это может повлечь за собой «отток» персонала. И наоборот, если на рынке труда есть много свободного персонала, то сильно повышать ЗП не обязательно, если можно быстро заменить сотрудника. Повышение зарплат необходимо проводить обдуманно. Лучше всего делать это пропорционально. Повышение не следует проводить часто. Лучше всего делать это раз в год, в противном случае мотивация персонала может уменьшиться. Это поспособствует тому, что персонал будет держаться в вашей компании. Повышение зарплаты неравномерно может вызвать у работников возмущения, мол почему он получил прибавку больше, чем я. Причин для неравномерного распределения прибавок может быть много, но основная из них – это уровень прироста квалификации. Чтобы в коллективе не возникало таких вопросов, необходимо построить жесткую шкалу соответствий, проводить аттестации и выставлять балы, по которым будет определяться новый уровень ЗП. Самый хороший стимул для работы – это справедливое повышение зарплаты. Помните, что все работники – равны. Исходя из этого факта производите повышение ЗП. Неоправданное повышение зарплаты может быть только в одном случае, когда компания открывает новое направление в работе и собирает новый отдел. В таком случае, для набора более квалифицированных кадров можно использовать повышение ЗП, на которое клюнет больше кандидатов. Вот это основные способы поощрения сотрудников. Кроме этого можно еще использовать повышение социального статуса сотрудника в компании, но это не походит для всех, так как сюда нужно зачислить самых активных работников, которые обладают лидерскими качествами. Сколько и как платить дополнительно http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/13-skolko-i-kak-platit-dopolnitelno.html Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 09:03:34 +0200 Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше.Использование постоянной базовой ставки со временем занижает мотивацию сотрудника. Все, что стабильно, не повышает мотивацию. Потому необходимо дополнительно стимулировать сотрудника. Самый эффективный способ мотивации – это бонусы и премии. Это в особенности касается персонала, который создает непосредственную потребительскую стоимость. В некоторых случаях бонусы и премии могут превышать основную ставку в 2 раза. Вознаграждения могут не приводить к особому эффекту, если их применять не правильно. Эффективность зависит от множества факторов:- прозрачность;- привязка к достижениям компании;- своевременность;- публичность;- достижимость;- соотношение групповых и индивидуальных премий.Прозрачность системы бонусов и премий необходима для того, чтобы каждый работник мог оценить возможность получения премии, чтобы он видел, что нужно для этого сделать. Прозрачность позволяет повысить мотивацию и других сотрудников организации. Работник должен знать и видеть зависимость между вознаграждением и необходимым дополнительным объемом работы. Если сотрудник будет понимать, что если он выполнит объем работы А, то получит вознаграждение в одном размере, а если выполнит объем работы Б, то вознаграждение будет другим. При определении размера премии необходимо разделить персонал по группам важности для компании. Как правило, таких групп 4:Группа 1: Главы отделов и филиалов, помощники руководителя предприятия и сам руководитель, их премия должна доходить до 100% от основной ставкиГруппа 2: Руководители меньших отделов и подразделов, заместители, главные бухгалтера должны получать до 70% от базовой ставки.Группа 3: Старший и ведущие специалисты, ТОП-менеджера должны получать до 40% от базового оклада.Группа 4: Рядовые менеджера и другие работники должны получать премию в размене 20% от их базовой ставки. Исходя из этой градации моно построить зависимость премиальных выплат от базовой ставки сотрудника компании. Привязка премий к достижениям компании важна с финансовой точки зрения. Нелогично выплачивать бонусы, если компания не получила дополнительных доходов и ее финансовое положение тяжелое. Также большая ошибка завышать премии тем работникам, которые ничего не делали для повышения доходов компании. Самый правильный подход – это создание дополнительного премиального фонда, который будет наполняться за счет перевыполнения планов компании. Если компания получила незапланированный доход, то выплатить премиальные обязательно. Своевременность бонусов и пермий – это фактор, который позволяет персоналу видеть, за что премия. Самый лучшее время для выплаты бонусов, это момент сразу после достижения результата. С точки зрения мотивации персонала, ежемесячные премии намного лучше квартальных и годовых. Публичность вознаграждения способствует повышению мотивации других сотрудников организации, которые также будут стремиться к получению вознаграждения. С другой стороны это может негативно влиять на внутрикорпоративный климат, но и получение вознаграждения, о котором не будут знать коллеги, не даст такого мотивирующего эффекта. Публичные вознаграждения должны быть оправданны работой сотрудника, иначе это может привести к ухудшению корпоративной сплоченности персонала. Достижимость премии один из самых важных факторов, которые способствуют повышению мотивации персонала. Человек должен понимать, что он сможет выполнить поставленную  задачу, иначе мотивации у него не будет и такой подход к мотивации персонала будет неудачным. Групповое и индивидуальное стимулирование нужно применять в комплексе в зависимости от направления работы отдела. Например, менеджерам по продажам, или торговым консультантам можно поставить дополнительный процент от продаж, что будет стимулировать привлечение новых клиентов и повышение продаж отдела. Это элемент индивидуального стимулирования сотрудника. Групповое стимулирование необходимо применять там, где необходима групповая работа. Как пример можно привести мотивирующее влияние бонусов на производствах, где каждая смена будет стремиться получить премию. Если же в таком случае применить индивидуальное стимулирование, то это создаст излишнюю конкуренцию.