http://www.hrka.com.ua/ ru Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/yandexlogo.gif http://www.hrka.com.ua/ DataLife Engine http://www.hrka.com.ua/korporativnaja-kultura-organizacii/21-uspeshnye-praktiki-vnedrenija-instrumentov-ocenki.html 14 октября 2009 состоялся семинар «Успешные практики внедрения инструментов оценки», совместно организованный Американской Торговой Палатой и компаниями TZPartners и ABInBev. корпоративная культура организации ygladkova Wed, 11 Nov 2009 11:43:21 +0200 14 октября 2009 состоялся семинар «Успешные практики внедрения инструментов оценки», совместно организованный Американской Торговой Палатой и компаниями TZPartners и ABInBev. Вступительная часть семинара была посвящена обзору инструментов HR Оценки, их эффективности и результатам, представленными бизнес - консультантом компании TZPartners Елизаветой Дрофой.В продолжении Семинара представитель компании ABInBev Наталья Йовка представила свой опыт использования системы оценки DISC для выявления необходимых поведенческих характеристик для успешных менеджеров по продажам, подбора данных специалистов и оценки их компетенций.В заключении семинара была рассмотрена тема Формирования Центра Оценки, учитывая постановку задач и выбор методик и инструментов. Консультантом компании TZPartners были выработаны рекомендации компаниям и HR специалистам по внедрению и использованию Оценки и принципы сотрудничества консультанта и клиента в этом направлении. http://www.hrka.com.ua/obshhie-rekomendacii/20-stepstone-prikhodit-v-ukrainu.html 29 сентября 2009 года в Киеве компания «StepStone» при поддержке компании по управлению человеческим капиталом «TZPartners» представила решения по автоматизации HR процессов. Общие рекомендации ygladkova Wed, 11 Nov 2009 11:38:12 +0200 29 сентября 2009 года в Киеве компания «StepStone» при поддержке компании по управлению человеческим капиталом «TZPartners» представила решения по автоматизации HR процессов.Компанию «StepStone» представлял директор по региональному сотрудничеству и партнерству Винченцо Амодио (Vincenzo Amodio). Опытом практического применения решений от «StepStone» в украинских условиях делился представитель компании «МТС — Украина» Олег Ломаковский. Официальным представителем и партнером компании «StepStone» на территории Украины стала компания «TZPartners».Одной из наиболее важных задач любого специалиста по управлению человеческим капиталом является определение, мотивация и сохранение наиболее эффективных сотрудников. Поиск решения в этой сфере привел компанию «StepStone» к разработке программного продукта, значительно облегчающего управление человеческим капиталом, а так же поиск и подбор персонала. Данное решение, получившее название ETWeb™, занимает лидирующие позиции на рынке автоматизации HR-процессов. Данная система позволяет полностью автоматизировать и развивать все наиболее актуальные сферы управления человеческим капиталом: управление эффективностью сотрудников; карьерное развитие и кадровый резерв; управление навыками, способностями и компетенциями; обучение и развитие; управление компенсациями и льготами. Модульная разработка ETWeb Enterprise™ позволяет создавать и координировать глобальную базу HR данных, что значительно повышает управляемость и прозрачность компании. Решения i-Grasp и EasyCruit призваны значительно облегчить поиск и подбор персонала.Внедрение системы электронного рекрутинга в компании «МТС - Украина» позволило сократить затраты на данную сферу деятельности более, чем на 50%, при этом значительно снизились трудовые и временные затраты.- Олег Ломаковский (руководитель отдела по подбору персонала, компания «МТС — Украина»). По мнению нашей компании, Украина является достаточно перспективным рынком, несмотря на экономические сложности в данный момент. Мы считаем, что именно в этих условиях обостряется потребность в адекватной и объективной оценке сотрудников, более качественном управлении существующими талантами. Не менее важно оптимизировать процесс приема на работу новых сотрудников.В качестве своего официального партнера и представителя на территории Украины «StepStone» выбрала компанию «TZPartners. Executive Solutions», предоставляющую практические решения в области повышения эффективности человеческого капитала и процессов.- Винченцо Амодио (директор по региональному сотрудничеству и партнерству, компания «StepStone»). Компания «StepStone» является одной из крупнейших компаний-разработчиков решений по автоматизации управления персоналом. Среди пользователей программных решений от «StepStone» компании, занимающие лидирующие позиции на мировом рынке: Coca-Cola, BMW, Audi, Lufthansa, British Airways, McDonald's, DHL, Astra Zeneca, Novartis и многие другие.Компания по управлению человеческим капиталом «TZPartners» обеспечивает своих партнеров уникальными решениями по совершенствованию процессов и людей для выведения бизнеса на новый уровень. Предоставляя лидирующие инструменты в области Бережливого производства и Управления человеческим капиталом, «TZPartners» содействует людям и компаниям в реализации их потенциала. http://www.hrka.com.ua/obshhie-rekomendacii/19-portal-pro-obuchenie-i-razvitie-trainings.ua.html Cтартовала новая версия портала про обучение и развитие Trainings.ua, которая позволяет всем профессионалам не только получать свежие новости отрасли, а и смело делиться своим мнением с коллегами, передавать знания молодому поколению, самостоятельно влиять на содержание. Все это стало возможно благодаря новой версии сайта с удобным и понятным интерфейсом. Общие рекомендации Anna_Pikhota Mon, 02 Nov 2009 19:48:54 +0200 Cтартовала новая версия портала про обучение и развитие Trainings.ua, которая позволяет всем профессионалам не только получать свежие новости отрасли, а и смело делиться своим мнением с коллегами, передавать знания молодому поколению, самостоятельно влиять на содержание. Все это стало возможно благодаря новой версии сайта с удобным и понятным интерфейсом. Теперь вы можете легко и быстро:• Формировать имидж эксперта, принимая участие в опросах, и ведя собственный блог;• Делиться собственным опытом и интересоваться мнением коллег по различным вопросам;• Быть в курсе последних новостей рынка обучения и развития, а также всех ярких HR-мероприятий;• Иметь доступ к презентациям экспертов, аудио, видео, а также другим полезным материалам в работе с персоналом. Новый сайт доступен по адресу: http://new.trainings.ua/ На данный момент версия сайта проходит тестирование. Поэтому особенная просьба ко всем посетителям – поделитесь своими впечатлениями с нами по телефону 8 044 461 97 89 или по электронной почте anna@amplua.com.ua. Контактное лицо: Анна Пихота Trainings.ua – неиссякаемый источник вдохновения для обучения и развития http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/18-chto-mozhet-sdelat-hr-dlja-uvelichenija-obema.html 21 октября 2009г. состоялась очередная встреча HR-Собрания "ЭКСПЕРТ". Встреча была посвящена теме "Что может сделать HR для увеличения объема продаж" Бонусы и премии в мотивации персонала, Нематериальная мотивация персонала Ирина Tue, 27 Oct 2009 14:13:19 +0200 21 октября 2009г. состоялась очередная встреча HR-Собрания "ЭКСПЕРТ". Встреча была посвящена теме "Что может сделать HR для увеличения объема продаж".Встречу проводила Тамара Вохмянина (г.Москва) .Участники генерировали идеи, рассматривали возможности использования тех или иных вариантов. Разрабатывали алгоритмы действий, в результате чего получили результаты для применения в работе в своей компании. Подводя итоги встречи, участники отметили высокую ценность рассматриваемых вопросов для практического применения в их сферах деятельности . В ходе встречи, были рассмотрены конкретные инструменты работы.“…Сегодняшний вечер был очень продуктивный, интересный. Получен явный алгоритм, как можно это всё быстрее, реальней, эффективней воплотить в жизнь, конкретно на своём предприятии. ” – отметила одна из участниц собрания Участники отметили эффективность формата проведения данной встречи: « Это лучше чем просто он-лайн конференция, либо традиционная лекция..» и выразили пожелание собраться ещё раз для более глубокой проработки этой темы. Еженедельные встречи HR-Собрания "ЭКСПЕРТ" посвященны актуальным для HR-специалистов вопросам. 2-х часовые семинары-практикумы,в которых на связи с участниками в on-line режиме - бизнес-консультанты, HR-ы и ведущие специалистыв различных областях из Росии, Латвии, США. В ходе модерируемой дискуссии происходит обмен опытом между участниками и консультантами, поиск ответов на интересующие вопросы. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/16-programmy-pooshhrenija-personala.html Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 12:58:23 +0200 Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала.В мировой практике применяется несколько программ поощрения персонала, на основе которых каждая компания строит свою систему, в зависимости от ее специфики. Основные из них:- программа участия в прибылях компании;- программа поощрений за достижения;- программа поощрений за личные достижения;- программы поощрений за достижение долгосрочных целей.Программа участия в прибылях компанииЗа основу выплат берется процент от прибыли, которую принес сотрудник. Этот программу применяют для поощрения работников торговой отрасли рынка, а именно торговых консультантов и менеджеров по продажам. Среди преимуществ применения этой программы можно выделить, то что она очень хорошо мотивирует персонал, можно задействовать всех сотрудников, не требует высоких затрат на администрирование и выплаты проводится после того, как компания получит прибыль. Из недостатков можно выделить то, что общий результат очень трудно связать с индивидуальными достижениями сотрудника, очень сильно чувствительна к внешним факторам и она может не учитывать реальных достижений. Применяется в основном в небольших компаниях. Программа поощрений за достиженияВыплаты при применении этой программы производиться после достижения поставленной задачи. Основном достоинством этой программы есть то, что она гибкая и учитывает все единичные аспекты процессов. Также к плюсам относятся прозрачность в оплате за достижение цели и намного лучшее понимание работников приоритетов компании. Она хорошо мотивирует персонал, так как позволяет объективно оценить сотрудника. Среди недостатков можно выделить сложность администрирования и тот факт, что тяжело провести параллель между премией и реальным достижением работника. Программа поощрений за личные достиженияОсновой для выплат является достижение поставленной перед сотрудником задачи. Преимуществами являются прозрачность начисления премиальных, видна параллель между выполненной работой и уровнем премии, повышается ответственность и самоконтроль сотрудника. Основными недостатками является трудность построения бюджета, поощрение к достижению кратковременных целей, нарушается коллективная составляющая персонала и все меньше роли начинает играть стаж сотрудников. Программы  поощрений за достижение долгосрочных целейОсновами для выплат являются достижение долгосрочных целей или завершение проекта. Преимуществами являются точное отражение стратегии развития компании, работник привязан к компании и решает важные промежуточные задания, но при этом падает уровень доверия компании. Работники думают, что часть выплат может не состояться. В больших компаниях применяется комплекс методов и программ поощрения персонала, потому не следует ограничиваться только одной. Необходимо проанализировать компанию и построить комплекс из представленных выше программ, в зависимости от характера организации. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/15-skhemy-oplaty-truda.html В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 11:24:52 +0200 В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Назначения фиксированного оклада В последнее время принято определять уровень фиксированной ЗП сотрудника по системе грейдов. Для этого стоится шкала соответствия кандидата занимаемой должности и таким образом определяется уровень начальной фиксированной ЗП. Тут необходима правильная аттестация персонала. Часть фиксированной зарплаты выносится в так званный бенефит (социальные выплаты). Это удешевляет сотрудника, ведь социальная часть выплат не подлежит налогообложению. Кроме того использование бенефитов позволят привязать сотрудника к компании. Мотивация персонала переменной частью зарплатыКак правило, выше должность занимает сотрудник, тем выше его переменная часть ЗП. Работники нижнего звена должны получать больше фиксированной зарплаты,  таким образом, чувствовать себя защищенными. Также работники старшего возраста желают получать больше фиксированную ЗП. Это молодой любит рисковать. Потому переменная часть ЗП должна быть индивидуальной для каждого сотрудника. Переменные выплаты можно разделить на комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.Комиссионные идеально подходят для торговли. Они начисляются по результатам работы конкретного сотрудника в зависимости от дохода, который он принес предприятию. Аналогию можно провести и с другими отраслями рынка.Краткосрочные выплаты – это выплаты по результатам годового анализа работы сотрудника. Долгосрочные выплаты – это выплаты на перспективу. Как правило их получаю те работники, которые ведут проекты, финансовая отдача будет через период больше года. Сотрудник может получить несколько эквивалентов премиальных, в зависимости от уровня сложности работы, которую он выполняет. Так руководитель успешного долгосрочного проекта может получить тройную премию.Если в построении схемы оплаты труда допущены ошибки, то их можно заметить после пересмотра системы мотивации. Как правило, ошибки видно по:- обороту на одного сотрудника в сравнении с отраслью в целом;- разнице в оплате труда сотрудников, которые работают с разной эффективностью;- превышению затрат на персонал;- балансу о оплаты труда внутри компании и картиной с оплатой труда на рынке;- несоблюдению баланса наказаний и поощрений;- качеству работы сотрудников;- трудностям в реализации новых проектов;- текучести кадров.Повышение мотивации не обязательно связано с увеличением фонда зарплат. Руководитель должен постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников и быть готовым к пересмотру системы мотивации в целом. Не стоит этого боятся. Как должен действовать руководитель при пересмотре системы мотивации? Сейчас распишем по пунктам:1)    внедрить систему сбалансированных показателей компании;2)    внедрить систему постановки целей перед сотрудниками;3)    необходимо построить прозрачную систему грейдирования, что покажет персоналу перспективы карьерного развития;4)    построить систему эффективной оценки сотрудников и определить потенциал развития;5)    определить обязанности сотрудников;6)    выделить команду, которая сможет работать автономно;7)    разработать систему нематериально мотивации персонала;8)    создать кадровый резерв и построить систему ротации кадров. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/14-povyshenie-zarplaty-v-motivacii-personala.html Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 10:23:49 +0200 Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Как известно, бюджет компании спланирован заблаговременно, потому лишние расходы, в том числе и на зарплату не предусмотрены. Вот тут правильно подойти к составлению бюджета компании. Если внести в уровень зарплаты поправку на прогнозируемый уровень инфляции, и делать повышение зарплат всем на 5% ежегодно, то уже отпадает один из основных поводов прийти к руководителю, и требовать больше денег. Тем более, это позволит повысить мотивацию сотрудникам, которые начнут строить свои планы и буду видеть свое будущее в вашей компании.Но не все сотрудники развиваются одинаковыми темпами. Есть такие, которые быстро обучаются и повышают свою квалификацию. У них будет повод прийти с просьбой о повышении ЗП, и если он получит отказ, то его желание работать резко ухудшиться. Потому нужно проводить правильную оценку персонала и заранее мотивировать его своим доверием, показывать, что у него большие перспективы. Если публично вызнавать такого сотрудника ценным для компании, то можно оттянуть повышение его ЗП на некоторое время, но повысить придется в любом случае, если нет желания потерять такого сотрудника. В процессе работы необходимо мотивировать его премиями.Каждый успешный руководитель должен постоянно анализировать стоимость рабочего на рынке труда. А вы представьте, что компания конкурент платит больше. Это может повлечь за собой «отток» персонала. И наоборот, если на рынке труда есть много свободного персонала, то сильно повышать ЗП не обязательно, если можно быстро заменить сотрудника. Повышение зарплат необходимо проводить обдуманно. Лучше всего делать это пропорционально. Повышение не следует проводить часто. Лучше всего делать это раз в год, в противном случае мотивация персонала может уменьшиться. Это поспособствует тому, что персонал будет держаться в вашей компании. Повышение зарплаты неравномерно может вызвать у работников возмущения, мол почему он получил прибавку больше, чем я. Причин для неравномерного распределения прибавок может быть много, но основная из них – это уровень прироста квалификации. Чтобы в коллективе не возникало таких вопросов, необходимо построить жесткую шкалу соответствий, проводить аттестации и выставлять балы, по которым будет определяться новый уровень ЗП. Самый хороший стимул для работы – это справедливое повышение зарплаты. Помните, что все работники – равны. Исходя из этого факта производите повышение ЗП. Неоправданное повышение зарплаты может быть только в одном случае, когда компания открывает новое направление в работе и собирает новый отдел. В таком случае, для набора более квалифицированных кадров можно использовать повышение ЗП, на которое клюнет больше кандидатов. Вот это основные способы поощрения сотрудников. Кроме этого можно еще использовать повышение социального статуса сотрудника в компании, но это не походит для всех, так как сюда нужно зачислить самых активных работников, которые обладают лидерскими качествами. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/13-skolko-i-kak-platit-dopolnitelno.html Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 09:03:34 +0200 Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше.Использование постоянной базовой ставки со временем занижает мотивацию сотрудника. Все, что стабильно, не повышает мотивацию. Потому необходимо дополнительно стимулировать сотрудника. Самый эффективный способ мотивации – это бонусы и премии. Это в особенности касается персонала, который создает непосредственную потребительскую стоимость. В некоторых случаях бонусы и премии могут превышать основную ставку в 2 раза. Вознаграждения могут не приводить к особому эффекту, если их применять не правильно. Эффективность зависит от множества факторов:- прозрачность;- привязка к достижениям компании;- своевременность;- публичность;- достижимость;- соотношение групповых и индивидуальных премий.Прозрачность системы бонусов и премий необходима для того, чтобы каждый работник мог оценить возможность получения премии, чтобы он видел, что нужно для этого сделать. Прозрачность позволяет повысить мотивацию и других сотрудников организации. Работник должен знать и видеть зависимость между вознаграждением и необходимым дополнительным объемом работы. Если сотрудник будет понимать, что если он выполнит объем работы А, то получит вознаграждение в одном размере, а если выполнит объем работы Б, то вознаграждение будет другим. При определении размера премии необходимо разделить персонал по группам важности для компании. Как правило, таких групп 4:Группа 1: Главы отделов и филиалов, помощники руководителя предприятия и сам руководитель, их премия должна доходить до 100% от основной ставкиГруппа 2: Руководители меньших отделов и подразделов, заместители, главные бухгалтера должны получать до 70% от базовой ставки.Группа 3: Старший и ведущие специалисты, ТОП-менеджера должны получать до 40% от базового оклада.Группа 4: Рядовые менеджера и другие работники должны получать премию в размене 20% от их базовой ставки. Исходя из этой градации моно построить зависимость премиальных выплат от базовой ставки сотрудника компании. Привязка премий к достижениям компании важна с финансовой точки зрения. Нелогично выплачивать бонусы, если компания не получила дополнительных доходов и ее финансовое положение тяжелое. Также большая ошибка завышать премии тем работникам, которые ничего не делали для повышения доходов компании. Самый правильный подход – это создание дополнительного премиального фонда, который будет наполняться за счет перевыполнения планов компании. Если компания получила незапланированный доход, то выплатить премиальные обязательно. Своевременность бонусов и пермий – это фактор, который позволяет персоналу видеть, за что премия. Самый лучшее время для выплаты бонусов, это момент сразу после достижения результата. С точки зрения мотивации персонала, ежемесячные премии намного лучше квартальных и годовых. Публичность вознаграждения способствует повышению мотивации других сотрудников организации, которые также будут стремиться к получению вознаграждения. С другой стороны это может негативно влиять на внутрикорпоративный климат, но и получение вознаграждения, о котором не будут знать коллеги, не даст такого мотивирующего эффекта. Публичные вознаграждения должны быть оправданны работой сотрудника, иначе это может привести к ухудшению корпоративной сплоченности персонала. Достижимость премии один из самых важных факторов, которые способствуют повышению мотивации персонала. Человек должен понимать, что он сможет выполнить поставленную  задачу, иначе мотивации у него не будет и такой подход к мотивации персонала будет неудачным. Групповое и индивидуальное стимулирование нужно применять в комплексе в зависимости от направления работы отдела. Например, менеджерам по продажам, или торговым консультантам можно поставить дополнительный процент от продаж, что будет стимулировать привлечение новых клиентов и повышение продаж отдела. Это элемент индивидуального стимулирования сотрудника. Групповое стимулирование необходимо применять там, где необходима групповая работа. Как пример можно привести мотивирующее влияние бонусов на производствах, где каждая смена будет стремиться получить премию. Если же в таком случае применить индивидуальное стимулирование, то это создаст излишнюю конкуренцию. http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/12-kak-vvesti-sistemu-grejjdov-dlja-pervykh-lic.html Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:55:40 +0200 Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Если вы хотите применить систему грейдов в своей организации, то лучше всего воспользоваться помощью специалистов в этом деле. Необходимо создать рабочую группу из внешних специалистов, сотрудников компании и руководителем лучше всего назначить кого-то из менеджмента высшего звена компании. Компанию разделяют по типам подразделений с учетом организационной структуры и штатного расписания. Применяю два критерия для сортировки:- сходство характеров производимой работы;- примерное равенство важности решаемых задач для компании. Внешние консультанты проводят беседы с работниками, занимающими похожие должности, а также с их руководителями. После анализа полученных результатов можно произвести распределение по грейдам в зависимости от навыков, знаний и ответственности. После чего эксперты производят определение количества грейдов внутри структурной единицы компании. Дальше производят полное описание всех грейдов. Сопоставление грейдов одного структурного блока компании с грейдами другого на примере решения обобщенной задачи при условии равенства степени развития предполагаемых ими компетенций. Формируются общие грейды для организации, а полученные результаты согласовываются с руководством компании. Итогом проведенной работы становится типовой формат описания всех внутриорганизационных позиций, название позиции, ее линейную принадлежность и подчинение, показатели по шкалам оценки работы, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам рабочего поведения, зарплатную вилку.По полученным результатам проводят соотношение специалиста, которое позволит присвоить тот или иной грейд, основываясь на профессиональных знаниях, опыте и компетентности.   http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/11-zarplata-po-gredam-ili-kem-menja-schitaet-mojj-bos.html Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:22:10 +0200 Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. В маленьких организациях применять систему грейдов – это лишнее. От этого может возникнуть масса конфликтных ситуаций. Но в средних и больших компаниях без системы грейдов обойтись никак нельзя. Если использовать тарифную сетку, то от этого будет падать мотивация и производительность труда. Кроме того, фонд зарплат будет страдать от излишних нагрузок, и компания понесет лишние финансовые потери. Система грейдов уменьшит затраты на оплату труда, но повлечет некоторые конфликтные ситуации, которые можно решить в индивидуальном порядке. Есть несколько десятков методов, по которой определяют уровень зарплаты по грейдам. На западе начальный уровень определяют исходя из средней стоимости рабочего на рынке труда. У нас же применить эту схему не удастся до тех пор, пока не исчезнут теневые схемы оплати труда. Ввод системы грейдов индивидуальный для каждой компании. Изучить обстановку может только специалист. Прежде всего, нужно определится с целями, для которых компания переходит на систему грейдов. Введение системы грейдов в основном применяют с целью объективной оценки уровня оклада сотрудников. Для определения уровня премиальных отталкиваются от средней заработной платы организации. Таким образом компания определяет уровень затрат на сотрудника: оклад, соц. пакет, премиальные. Чем система грейдов выгодна? Переход на грейдинг позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Не считайте, что при этом обязательно будет снижен бюджет. Перед грейдингом таких целей не ставится. Он применяется в основном для мотивации персонала. В небольших компаниях система грейдинга имеет некоторые свои специфики. В таких организациях коллектив более сплоченный, они в большей степени используют творческий подход к решению задач. Потому в грейд еще учитывается соответствие работника к корпоративной культуре организации. При введении системы грейдов не следует забывать о затратах на поддержание системы. В самом начале необходимо произвести анализ затрат на введение грейдов с будущей финансовой отдачей. Грейдинг оправдывает себя в больших компаниях, хотя есть и исключения. Второй проблемой, с которой сталкиваются при введении системы грейдов – это правильная оценка должности. Основная ошибка при оценке должности – это оценка именно должности, а не работника, который ее занимает.