Оценка по должности

Тарифная сетка зарплат, которая осталась нам от Советского союза, имеет массу недостатков, которые не позволяют должным образом оценить уровень заработной платы производственных предприятий и других организаций. Особенно тяжело произвести оценку для новых профессий. Кроме того, тарифные сетки имеют очень низкую мотивационную составляющую, потому все чаще руководители применяют систему грейдов, для оценки должности.

В практике западных компаний, оплату труда управляющих осуществляют при помощи системы грейдов. На практике процесс определения уровня оклада очень трудоемкий и всегда требует «ручной корректировки».

Как это делать?

Для начала нужно вникнуть в суть метода Хэя, который состоит из оценки работ, что выполняются на каждой позиции. Для этого необходимо учитывать три основные группы факторов, которые считаются наиболее существенными.

Первая группа факторов определяет знания и опыт.  В той группе выделяется три основных фактора:

- практический подход, профессиональные знания специальных методов и приемов управления;
- оригинальность подхода к выполнению практических задач, умение планировать, выполнять и оценивать рещультат;
- умение работать с людьми, находить общий язык с сотрудниками.

Во вторую группу вошли навыки, которые необходимы для решения практических задач. Здесь вынесено два основных фактора:

- способность анализировать ситуацию;

- способность творчески подходить к решению проблемы.

Третья группа определяет уровень ответственности:

- рамки, в которых работник может принимать самостоятельные решения;

- границы, которые определяют обязанности сотрудника;

- на сколько влияет работа на функционирование компании или организации.

Основной проблемой, с которой сталкиваются компании у нас, это отсутствие HR-культуры, что затрудняет процесс донесения информации до руководителей. Потом уже возникает проблема создания экспертных групп, которые будут определять уровень оклада персонала.

Партнер:

картина попова первый снег сочинение, картины своими руками