Зарплата по грейдам, или кем меня считает мой бос

Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. В маленьких организациях применять систему грейдов – это лишнее. От этого может возникнуть масса конфликтных ситуаций. Но в средних и больших компаниях без системы грейдов обойтись никак нельзя. Если использовать тарифную сетку, то от этого будет падать мотивация и производительность труда. Кроме того, фонд зарплат будет страдать от излишних нагрузок, и компания понесет лишние финансовые потери. Система грейдов уменьшит затраты на оплату труда, но повлечет некоторые конфликтные ситуации, которые можно решить в индивидуальном порядке. Есть несколько десятков методов, по которой определяют уровень зарплаты по грейдам. На западе начальный уровень определяют исходя из средней стоимости рабочего на рынке труда. У нас же применить эту схему не удастся до тех пор, пока не исчезнут теневые схемы оплати труда. Ввод системы грейдов индивидуальный для каждой компании. Изучить обстановку может только специалист. Прежде всего, нужно определится с целями, для которых компания переходит на систему грейдов. Введение системы грейдов в основном применяют с целью объективной оценки уровня оклада сотрудников. Для определения уровня премиальных отталкиваются от средней заработной платы организации. Таким образом компания определяет уровень затрат на сотрудника: оклад, соц. пакет, премиальные. Чем система грейдов выгодна? Переход на грейдинг позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Не считайте, что при этом обязательно будет снижен бюджет. Перед грейдингом таких целей не ставится. Он применяется в основном для мотивации персонала. В небольших компаниях система грейдинга имеет некоторые свои специфики. В таких организациях коллектив более сплоченный, они в большей степени используют творческий подход к решению задач. Потому в грейд еще учитывается соответствие работника к корпоративной культуре организации. При введении системы грейдов не следует забывать о затратах на поддержание системы. В самом начале необходимо произвести анализ затрат на введение грейдов с будущей финансовой отдачей. Грейдинг оправдывает себя в больших компаниях, хотя есть и исключения. Второй проблемой, с которой сталкиваются при введении системы грейдов – это правильная оценка должности. Основная ошибка при оценке должности – это оценка именно должности, а не работника, который ее занимает.