Warning: fopen(/var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/cache/rss_11.tmp): failed to open stream: No space left on device in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 340 Warning: fwrite(): supplied argument is not a valid stream resource in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 341 Warning: fclose(): supplied argument is not a valid stream resource in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php on line 342 Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/modules/functions.php:340) in /var/www/hrka/data/www/hrka.com.ua/engine/rss.php on line 225 Система грейдов - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/ ru Система грейдов - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/yandexlogo.gif Система грейдов - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/ DataLife Engine Как ввести систему грейдов для первых лиц? http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/12-kak-vvesti-sistemu-grejjdov-dlja-pervykh-lic.html Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:55:40 +0200 Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Если вы хотите применить систему грейдов в своей организации, то лучше всего воспользоваться помощью специалистов в этом деле. Необходимо создать рабочую группу из внешних специалистов, сотрудников компании и руководителем лучше всего назначить кого-то из менеджмента высшего звена компании. Компанию разделяют по типам подразделений с учетом организационной структуры и штатного расписания. Применяю два критерия для сортировки:- сходство характеров производимой работы;- примерное равенство важности решаемых задач для компании. Внешние консультанты проводят беседы с работниками, занимающими похожие должности, а также с их руководителями. После анализа полученных результатов можно произвести распределение по грейдам в зависимости от навыков, знаний и ответственности. После чего эксперты производят определение количества грейдов внутри структурной единицы компании. Дальше производят полное описание всех грейдов. Сопоставление грейдов одного структурного блока компании с грейдами другого на примере решения обобщенной задачи при условии равенства степени развития предполагаемых ими компетенций. Формируются общие грейды для организации, а полученные результаты согласовываются с руководством компании. Итогом проведенной работы становится типовой формат описания всех внутриорганизационных позиций, название позиции, ее линейную принадлежность и подчинение, показатели по шкалам оценки работы, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам рабочего поведения, зарплатную вилку.По полученным результатам проводят соотношение специалиста, которое позволит присвоить тот или иной грейд, основываясь на профессиональных знаниях, опыте и компетентности.   Зарплата по грейдам, или кем меня считает мой бос http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/11-zarplata-po-gredam-ili-kem-menja-schitaet-mojj-bos.html Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:22:10 +0200 Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. В маленьких организациях применять систему грейдов – это лишнее. От этого может возникнуть масса конфликтных ситуаций. Но в средних и больших компаниях без системы грейдов обойтись никак нельзя. Если использовать тарифную сетку, то от этого будет падать мотивация и производительность труда. Кроме того, фонд зарплат будет страдать от излишних нагрузок, и компания понесет лишние финансовые потери. Система грейдов уменьшит затраты на оплату труда, но повлечет некоторые конфликтные ситуации, которые можно решить в индивидуальном порядке. Есть несколько десятков методов, по которой определяют уровень зарплаты по грейдам. На западе начальный уровень определяют исходя из средней стоимости рабочего на рынке труда. У нас же применить эту схему не удастся до тех пор, пока не исчезнут теневые схемы оплати труда. Ввод системы грейдов индивидуальный для каждой компании. Изучить обстановку может только специалист. Прежде всего, нужно определится с целями, для которых компания переходит на систему грейдов. Введение системы грейдов в основном применяют с целью объективной оценки уровня оклада сотрудников. Для определения уровня премиальных отталкиваются от средней заработной платы организации. Таким образом компания определяет уровень затрат на сотрудника: оклад, соц. пакет, премиальные. Чем система грейдов выгодна? Переход на грейдинг позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Не считайте, что при этом обязательно будет снижен бюджет. Перед грейдингом таких целей не ставится. Он применяется в основном для мотивации персонала. В небольших компаниях система грейдинга имеет некоторые свои специфики. В таких организациях коллектив более сплоченный, они в большей степени используют творческий подход к решению задач. Потому в грейд еще учитывается соответствие работника к корпоративной культуре организации. При введении системы грейдов не следует забывать о затратах на поддержание системы. В самом начале необходимо произвести анализ затрат на введение грейдов с будущей финансовой отдачей. Грейдинг оправдывает себя в больших компаниях, хотя есть и исключения. Второй проблемой, с которой сталкиваются при введении системы грейдов – это правильная оценка должности. Основная ошибка при оценке должности – это оценка именно должности, а не работника, который ее занимает. Оценка по должности http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/10-ocenka-po-dolzhnosti.html Тарифная сетка зарплат, которая осталась нам от Советского союза, имеет массу недостатков, которые не позволяют должным образом оценить уровень заработной платы производственных предприятий и других организаций. Особенно тяжело произвести оценку для новых профессий. Кроме того, тарифные сетки имеют очень низкую мотивационную составляющую, потому все чаще руководители применяют систему грейдов, для оценки должности. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 05:21:33 +0200 Тарифная сетка зарплат, которая осталась нам от Советского союза, имеет массу недостатков, которые не позволяют должным образом оценить уровень заработной платы производственных предприятий и других организаций. Особенно тяжело произвести оценку для новых профессий. Кроме того, тарифные сетки имеют очень низкую мотивационную составляющую, потому все чаще руководители применяют систему грейдов, для оценки должности.   В практике западных компаний, оплату труда управляющих осуществляют при помощи системы грейдов. На практике процесс определения уровня оклада очень трудоемкий и всегда требует «ручной корректировки».   Как это делать?   Для начала нужно вникнуть в суть метода Хэя, который состоит из оценки работ, что выполняются на каждой позиции. Для этого необходимо учитывать три основные группы факторов, которые считаются наиболее существенными.   Первая группа факторов определяет знания и опыт.  В той группе выделяется три основных фактора:   - практический подход, профессиональные знания специальных методов и приемов управления; - оригинальность подхода к выполнению практических задач, умение планировать, выполнять и оценивать рещультат; - умение работать с людьми, находить общий язык с сотрудниками.   Во вторую группу вошли навыки, которые необходимы для решения практических задач. Здесь вынесено два основных фактора:   - способность анализировать ситуацию; - способность творчески подходить к решению проблемы.   Третья группа определяет уровень ответственности:   - рамки, в которых работник может принимать самостоятельные решения; - границы, которые определяют обязанности сотрудника; - на сколько влияет работа на функционирование компании или организации.   Основной проблемой, с которой сталкиваются компании у нас, это отсутствие HR-культуры, что затрудняет процесс донесения информации до руководителей. Потом уже возникает проблема создания экспертных групп, которые будут определять уровень оклада персонала.   Партнер: картина попова первый снег сочинение, картины своими руками К чему приводит зарплата по грейдам? http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/9-k-chemu-privodit-zarplata-po-grejjdam.html Система грейдов – это западная система оплаты труда от полученного результата. В странах СНГ введение системы грейдов немного тормозится менталитетом Советских людей, которые привыкли получать стабильную зарплату за месяц, при этом можно было выполнять разный объем работы. Тарифная сетка зарплат была хороша для оценки заработка шахтеров, но не маркетологов, или других специалистов, которые имеют разные квалификации. Как же зарплата по грейдам мотивирует персонал? Система грейдов admin Tue, 17 Feb 2009 06:26:54 +0200 Система грейдов – это западная система оплаты труда от полученного результата. В странах СНГ введение системы грейдов немного тормозится менталитетом Советских людей, которые привыкли получать стабильную зарплату за месяц, при этом можно было выполнять разный объем работы. Тарифная сетка зарплат была хороша для оценки заработка шахтеров, но не маркетологов, или других специалистов, которые имеют разные квалификации. Как же зарплата по грейдам мотивирует персонал?   Система грейдов была введена в США полвека назад по заказу госдепартамента для оценки уровня оклада специалистов разных специальностей с разным уровнем квалификации. Как она работа? Для определения уровня зарплаты было введено некий степень важности сотрудника для организации. По такому механизму оплаты труда, инженер-технолог мог получать зарплату выше своего руководителя. Все зависит от того, насколько высокой квалификацией обладает этот инженер. Введение системы грейдов для оценки уровня оклада персонала стимулирует сотрудников постоянно повышать квалификацию. Как это работает на примере обыкновенной компании? Допустим, в компании есть два менеджера по проектам, которые имеют разный уровень квалификации. Первый может вести одновременно несколько проектов, может работать с десятком клиентов одновременно, у которого хорошо поставлена командная работа, который имеет хороший опыт работы в данной сфере и постоянно развивается. Второй            же только что начал работать и ели справляется с одним проектом. Понятное дело, что первый менеджер должен иметь заработок больше второго, ведь он более ценный для компании. Второй же менеджер тоже будет постоянно обучаться, набираться опыта  повышать свою квалификацию, что позволит ему в будущем зарабатывать больше. Получается, возможность заработать больше за счет повышения квалификации будет мотивировать сотрудника. Это хорошо для компании, ведь она в будущем сможет получить еще одного высококвалифицированного специалиста. Самое главное достоинство системы грейдов – это возможность получить большую зарплату через некоторое время. Компания сначала платит 70% рыночной стоимости работника. Первый месяц он должен хотя бы не опаздывать на работу, тогда он получит еще прибавку в размере 10% и так дальше, по мере развития работника. Это стимулирует персонал ставить перед собой цели, которые будут совпадать с целями компании, ведь чем дольше будет работать сотрудник, тем выше его зарплата будет становиться.