http://www.hrka.com.ua/ ru Все публикации пользователя admin - Управление персоналом и HR менеджмент - ваш менеджер по персоналу http://www.hrka.com.ua/yandexlogo.gif http://www.hrka.com.ua/ DataLife Engine http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/16-programmy-pooshhrenija-personala.html Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 12:58:23 +0200 Самое главное задание руководителя при построении системы материально мотивации персонала, определить какую систему поощрений нужно использовать в той или иной обстановке в организации. Для того, чтобы поделить опытом, была написана данная статья, в которой приведены основные программы поощрения персонала.В мировой практике применяется несколько программ поощрения персонала, на основе которых каждая компания строит свою систему, в зависимости от ее специфики. Основные из них:- программа участия в прибылях компании;- программа поощрений за достижения;- программа поощрений за личные достижения;- программы поощрений за достижение долгосрочных целей.Программа участия в прибылях компанииЗа основу выплат берется процент от прибыли, которую принес сотрудник. Этот программу применяют для поощрения работников торговой отрасли рынка, а именно торговых консультантов и менеджеров по продажам. Среди преимуществ применения этой программы можно выделить, то что она очень хорошо мотивирует персонал, можно задействовать всех сотрудников, не требует высоких затрат на администрирование и выплаты проводится после того, как компания получит прибыль. Из недостатков можно выделить то, что общий результат очень трудно связать с индивидуальными достижениями сотрудника, очень сильно чувствительна к внешним факторам и она может не учитывать реальных достижений. Применяется в основном в небольших компаниях. Программа поощрений за достиженияВыплаты при применении этой программы производиться после достижения поставленной задачи. Основном достоинством этой программы есть то, что она гибкая и учитывает все единичные аспекты процессов. Также к плюсам относятся прозрачность в оплате за достижение цели и намного лучшее понимание работников приоритетов компании. Она хорошо мотивирует персонал, так как позволяет объективно оценить сотрудника. Среди недостатков можно выделить сложность администрирования и тот факт, что тяжело провести параллель между премией и реальным достижением работника. Программа поощрений за личные достиженияОсновой для выплат является достижение поставленной перед сотрудником задачи. Преимуществами являются прозрачность начисления премиальных, видна параллель между выполненной работой и уровнем премии, повышается ответственность и самоконтроль сотрудника. Основными недостатками является трудность построения бюджета, поощрение к достижению кратковременных целей, нарушается коллективная составляющая персонала и все меньше роли начинает играть стаж сотрудников. Программы  поощрений за достижение долгосрочных целейОсновами для выплат являются достижение долгосрочных целей или завершение проекта. Преимуществами являются точное отражение стратегии развития компании, работник привязан к компании и решает важные промежуточные задания, но при этом падает уровень доверия компании. Работники думают, что часть выплат может не состояться. В больших компаниях применяется комплекс методов и программ поощрения персонала, потому не следует ограничиваться только одной. Необходимо проанализировать компанию и построить комплекс из представленных выше программ, в зависимости от характера организации. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/15-skhemy-oplaty-truda.html В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 11:24:52 +0200 В последнее время в современных компаниях принято применять фиксированный и плавающий уровень зарплат. Некоторые сотрудники получают постоянную ставку и премиальные одновременно. Самое сложное здесь определить пропорцию. Каждая организация сама для себя должна ее определить, в зависимости от ее типа. Назначения фиксированного оклада В последнее время принято определять уровень фиксированной ЗП сотрудника по системе грейдов. Для этого стоится шкала соответствия кандидата занимаемой должности и таким образом определяется уровень начальной фиксированной ЗП. Тут необходима правильная аттестация персонала. Часть фиксированной зарплаты выносится в так званный бенефит (социальные выплаты). Это удешевляет сотрудника, ведь социальная часть выплат не подлежит налогообложению. Кроме того использование бенефитов позволят привязать сотрудника к компании. Мотивация персонала переменной частью зарплатыКак правило, выше должность занимает сотрудник, тем выше его переменная часть ЗП. Работники нижнего звена должны получать больше фиксированной зарплаты,  таким образом, чувствовать себя защищенными. Также работники старшего возраста желают получать больше фиксированную ЗП. Это молодой любит рисковать. Потому переменная часть ЗП должна быть индивидуальной для каждого сотрудника. Переменные выплаты можно разделить на комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.Комиссионные идеально подходят для торговли. Они начисляются по результатам работы конкретного сотрудника в зависимости от дохода, который он принес предприятию. Аналогию можно провести и с другими отраслями рынка.Краткосрочные выплаты – это выплаты по результатам годового анализа работы сотрудника. Долгосрочные выплаты – это выплаты на перспективу. Как правило их получаю те работники, которые ведут проекты, финансовая отдача будет через период больше года. Сотрудник может получить несколько эквивалентов премиальных, в зависимости от уровня сложности работы, которую он выполняет. Так руководитель успешного долгосрочного проекта может получить тройную премию.Если в построении схемы оплаты труда допущены ошибки, то их можно заметить после пересмотра системы мотивации. Как правило, ошибки видно по:- обороту на одного сотрудника в сравнении с отраслью в целом;- разнице в оплате труда сотрудников, которые работают с разной эффективностью;- превышению затрат на персонал;- балансу о оплаты труда внутри компании и картиной с оплатой труда на рынке;- несоблюдению баланса наказаний и поощрений;- качеству работы сотрудников;- трудностям в реализации новых проектов;- текучести кадров.Повышение мотивации не обязательно связано с увеличением фонда зарплат. Руководитель должен постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников и быть готовым к пересмотру системы мотивации в целом. Не стоит этого боятся. Как должен действовать руководитель при пересмотре системы мотивации? Сейчас распишем по пунктам:1)    внедрить систему сбалансированных показателей компании;2)    внедрить систему постановки целей перед сотрудниками;3)    необходимо построить прозрачную систему грейдирования, что покажет персоналу перспективы карьерного развития;4)    построить систему эффективной оценки сотрудников и определить потенциал развития;5)    определить обязанности сотрудников;6)    выделить команду, которая сможет работать автономно;7)    разработать систему нематериально мотивации персонала;8)    создать кадровый резерв и построить систему ротации кадров. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/14-povyshenie-zarplaty-v-motivacii-personala.html Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 10:23:49 +0200 Каждому приходилось беседовать о повышении зарплаты но, как известно, деньги очень дорого стоят, потому общего результата достичь не удавалось. Опытный руководитель знает как отказать работнику так, чтобы не занизить его мотивацию к труду, но таких руководителей очень мало. Сейчас постараемся донести основные из методов, которые позволят правильно общаться о повышении оклада. Как известно, бюджет компании спланирован заблаговременно, потому лишние расходы, в том числе и на зарплату не предусмотрены. Вот тут правильно подойти к составлению бюджета компании. Если внести в уровень зарплаты поправку на прогнозируемый уровень инфляции, и делать повышение зарплат всем на 5% ежегодно, то уже отпадает один из основных поводов прийти к руководителю, и требовать больше денег. Тем более, это позволит повысить мотивацию сотрудникам, которые начнут строить свои планы и буду видеть свое будущее в вашей компании.Но не все сотрудники развиваются одинаковыми темпами. Есть такие, которые быстро обучаются и повышают свою квалификацию. У них будет повод прийти с просьбой о повышении ЗП, и если он получит отказ, то его желание работать резко ухудшиться. Потому нужно проводить правильную оценку персонала и заранее мотивировать его своим доверием, показывать, что у него большие перспективы. Если публично вызнавать такого сотрудника ценным для компании, то можно оттянуть повышение его ЗП на некоторое время, но повысить придется в любом случае, если нет желания потерять такого сотрудника. В процессе работы необходимо мотивировать его премиями.Каждый успешный руководитель должен постоянно анализировать стоимость рабочего на рынке труда. А вы представьте, что компания конкурент платит больше. Это может повлечь за собой «отток» персонала. И наоборот, если на рынке труда есть много свободного персонала, то сильно повышать ЗП не обязательно, если можно быстро заменить сотрудника. Повышение зарплат необходимо проводить обдуманно. Лучше всего делать это пропорционально. Повышение не следует проводить часто. Лучше всего делать это раз в год, в противном случае мотивация персонала может уменьшиться. Это поспособствует тому, что персонал будет держаться в вашей компании. Повышение зарплаты неравномерно может вызвать у работников возмущения, мол почему он получил прибавку больше, чем я. Причин для неравномерного распределения прибавок может быть много, но основная из них – это уровень прироста квалификации. Чтобы в коллективе не возникало таких вопросов, необходимо построить жесткую шкалу соответствий, проводить аттестации и выставлять балы, по которым будет определяться новый уровень ЗП. Самый хороший стимул для работы – это справедливое повышение зарплаты. Помните, что все работники – равны. Исходя из этого факта производите повышение ЗП. Неоправданное повышение зарплаты может быть только в одном случае, когда компания открывает новое направление в работе и собирает новый отдел. В таком случае, для набора более квалифицированных кадров можно использовать повышение ЗП, на которое клюнет больше кандидатов. Вот это основные способы поощрения сотрудников. Кроме этого можно еще использовать повышение социального статуса сотрудника в компании, но это не походит для всех, так как сюда нужно зачислить самых активных работников, которые обладают лидерскими качествами. http://www.hrka.com.ua/bonusy-i-premii-v-motivacii-personala/13-skolko-i-kak-platit-dopolnitelno.html Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше. Бонусы и премии в мотивации персонала admin Mon, 02 Mar 2009 09:03:34 +0200 Один из самых важных методов мотивации труда – это материальные поощрения персонала. Но сколько платить дополнительно? Такой вопрос возникает у каждого руководителя. Постараемся на него ответить в данной статье. Читайте дальше.Использование постоянной базовой ставки со временем занижает мотивацию сотрудника. Все, что стабильно, не повышает мотивацию. Потому необходимо дополнительно стимулировать сотрудника. Самый эффективный способ мотивации – это бонусы и премии. Это в особенности касается персонала, который создает непосредственную потребительскую стоимость. В некоторых случаях бонусы и премии могут превышать основную ставку в 2 раза. Вознаграждения могут не приводить к особому эффекту, если их применять не правильно. Эффективность зависит от множества факторов:- прозрачность;- привязка к достижениям компании;- своевременность;- публичность;- достижимость;- соотношение групповых и индивидуальных премий.Прозрачность системы бонусов и премий необходима для того, чтобы каждый работник мог оценить возможность получения премии, чтобы он видел, что нужно для этого сделать. Прозрачность позволяет повысить мотивацию и других сотрудников организации. Работник должен знать и видеть зависимость между вознаграждением и необходимым дополнительным объемом работы. Если сотрудник будет понимать, что если он выполнит объем работы А, то получит вознаграждение в одном размере, а если выполнит объем работы Б, то вознаграждение будет другим. При определении размера премии необходимо разделить персонал по группам важности для компании. Как правило, таких групп 4:Группа 1: Главы отделов и филиалов, помощники руководителя предприятия и сам руководитель, их премия должна доходить до 100% от основной ставкиГруппа 2: Руководители меньших отделов и подразделов, заместители, главные бухгалтера должны получать до 70% от базовой ставки.Группа 3: Старший и ведущие специалисты, ТОП-менеджера должны получать до 40% от базового оклада.Группа 4: Рядовые менеджера и другие работники должны получать премию в размене 20% от их базовой ставки. Исходя из этой градации моно построить зависимость премиальных выплат от базовой ставки сотрудника компании. Привязка премий к достижениям компании важна с финансовой точки зрения. Нелогично выплачивать бонусы, если компания не получила дополнительных доходов и ее финансовое положение тяжелое. Также большая ошибка завышать премии тем работникам, которые ничего не делали для повышения доходов компании. Самый правильный подход – это создание дополнительного премиального фонда, который будет наполняться за счет перевыполнения планов компании. Если компания получила незапланированный доход, то выплатить премиальные обязательно. Своевременность бонусов и пермий – это фактор, который позволяет персоналу видеть, за что премия. Самый лучшее время для выплаты бонусов, это момент сразу после достижения результата. С точки зрения мотивации персонала, ежемесячные премии намного лучше квартальных и годовых. Публичность вознаграждения способствует повышению мотивации других сотрудников организации, которые также будут стремиться к получению вознаграждения. С другой стороны это может негативно влиять на внутрикорпоративный климат, но и получение вознаграждения, о котором не будут знать коллеги, не даст такого мотивирующего эффекта. Публичные вознаграждения должны быть оправданны работой сотрудника, иначе это может привести к ухудшению корпоративной сплоченности персонала. Достижимость премии один из самых важных факторов, которые способствуют повышению мотивации персонала. Человек должен понимать, что он сможет выполнить поставленную  задачу, иначе мотивации у него не будет и такой подход к мотивации персонала будет неудачным. Групповое и индивидуальное стимулирование нужно применять в комплексе в зависимости от направления работы отдела. Например, менеджерам по продажам, или торговым консультантам можно поставить дополнительный процент от продаж, что будет стимулировать привлечение новых клиентов и повышение продаж отдела. Это элемент индивидуального стимулирования сотрудника. Групповое стимулирование необходимо применять там, где необходима групповая работа. Как пример можно привести мотивирующее влияние бонусов на производствах, где каждая смена будет стремиться получить премию. Если же в таком случае применить индивидуальное стимулирование, то это создаст излишнюю конкуренцию. http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/12-kak-vvesti-sistemu-grejjdov-dlja-pervykh-lic.html Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:55:40 +0200 Многие наслышаны о применении системы грейдов, о том как она мотивирует персонал, как оптимизирует фонд заработной платы. Но как применить систему грейдов на практике? Эта статья прольет свет на то, как сконфигурировать политику менеджмента для практического применения в условиях отдельной организации. Если вы хотите применить систему грейдов в своей организации, то лучше всего воспользоваться помощью специалистов в этом деле. Необходимо создать рабочую группу из внешних специалистов, сотрудников компании и руководителем лучше всего назначить кого-то из менеджмента высшего звена компании. Компанию разделяют по типам подразделений с учетом организационной структуры и штатного расписания. Применяю два критерия для сортировки:- сходство характеров производимой работы;- примерное равенство важности решаемых задач для компании. Внешние консультанты проводят беседы с работниками, занимающими похожие должности, а также с их руководителями. После анализа полученных результатов можно произвести распределение по грейдам в зависимости от навыков, знаний и ответственности. После чего эксперты производят определение количества грейдов внутри структурной единицы компании. Дальше производят полное описание всех грейдов. Сопоставление грейдов одного структурного блока компании с грейдами другого на примере решения обобщенной задачи при условии равенства степени развития предполагаемых ими компетенций. Формируются общие грейды для организации, а полученные результаты согласовываются с руководством компании. Итогом проведенной работы становится типовой формат описания всех внутриорганизационных позиций, название позиции, ее линейную принадлежность и подчинение, показатели по шкалам оценки работы, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам рабочего поведения, зарплатную вилку.По полученным результатам проводят соотношение специалиста, которое позволит присвоить тот или иной грейд, основываясь на профессиональных знаниях, опыте и компетентности.   http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/11-zarplata-po-gredam-ili-kem-menja-schitaet-mojj-bos.html Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 06:22:10 +0200 Сейчас слово «грейд» у всех на слуху. В компаниях все чаще начинают вводить систему грейдов. Выглядит она довольно просто. Каждому сотруднику присваивают некий ранг, от которого зависит уровень его заработной платы. Чем ценней сотрудник для компании, тем выше его ранг и тем выше его месячный оклад. Грейд – это универсальная для всего персонала система рангов. По грейду можно определить кем вас считают. В маленьких организациях применять систему грейдов – это лишнее. От этого может возникнуть масса конфликтных ситуаций. Но в средних и больших компаниях без системы грейдов обойтись никак нельзя. Если использовать тарифную сетку, то от этого будет падать мотивация и производительность труда. Кроме того, фонд зарплат будет страдать от излишних нагрузок, и компания понесет лишние финансовые потери. Система грейдов уменьшит затраты на оплату труда, но повлечет некоторые конфликтные ситуации, которые можно решить в индивидуальном порядке. Есть несколько десятков методов, по которой определяют уровень зарплаты по грейдам. На западе начальный уровень определяют исходя из средней стоимости рабочего на рынке труда. У нас же применить эту схему не удастся до тех пор, пока не исчезнут теневые схемы оплати труда. Ввод системы грейдов индивидуальный для каждой компании. Изучить обстановку может только специалист. Прежде всего, нужно определится с целями, для которых компания переходит на систему грейдов. Введение системы грейдов в основном применяют с целью объективной оценки уровня оклада сотрудников. Для определения уровня премиальных отталкиваются от средней заработной платы организации. Таким образом компания определяет уровень затрат на сотрудника: оклад, соц. пакет, премиальные. Чем система грейдов выгодна? Переход на грейдинг позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Не считайте, что при этом обязательно будет снижен бюджет. Перед грейдингом таких целей не ставится. Он применяется в основном для мотивации персонала. В небольших компаниях система грейдинга имеет некоторые свои специфики. В таких организациях коллектив более сплоченный, они в большей степени используют творческий подход к решению задач. Потому в грейд еще учитывается соответствие работника к корпоративной культуре организации. При введении системы грейдов не следует забывать о затратах на поддержание системы. В самом начале необходимо произвести анализ затрат на введение грейдов с будущей финансовой отдачей. Грейдинг оправдывает себя в больших компаниях, хотя есть и исключения. Второй проблемой, с которой сталкиваются при введении системы грейдов – это правильная оценка должности. Основная ошибка при оценке должности – это оценка именно должности, а не работника, который ее занимает. http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/10-ocenka-po-dolzhnosti.html Тарифная сетка зарплат, которая осталась нам от Советского союза, имеет массу недостатков, которые не позволяют должным образом оценить уровень заработной платы производственных предприятий и других организаций. Особенно тяжело произвести оценку для новых профессий. Кроме того, тарифные сетки имеют очень низкую мотивационную составляющую, потому все чаще руководители применяют систему грейдов, для оценки должности. Система грейдов admin Wed, 18 Feb 2009 05:21:33 +0200 Тарифная сетка зарплат, которая осталась нам от Советского союза, имеет массу недостатков, которые не позволяют должным образом оценить уровень заработной платы производственных предприятий и других организаций. Особенно тяжело произвести оценку для новых профессий. Кроме того, тарифные сетки имеют очень низкую мотивационную составляющую, потому все чаще руководители применяют систему грейдов, для оценки должности.   В практике западных компаний, оплату труда управляющих осуществляют при помощи системы грейдов. На практике процесс определения уровня оклада очень трудоемкий и всегда требует «ручной корректировки».   Как это делать?   Для начала нужно вникнуть в суть метода Хэя, который состоит из оценки работ, что выполняются на каждой позиции. Для этого необходимо учитывать три основные группы факторов, которые считаются наиболее существенными.   Первая группа факторов определяет знания и опыт.  В той группе выделяется три основных фактора:   - практический подход, профессиональные знания специальных методов и приемов управления; - оригинальность подхода к выполнению практических задач, умение планировать, выполнять и оценивать рещультат; - умение работать с людьми, находить общий язык с сотрудниками.   Во вторую группу вошли навыки, которые необходимы для решения практических задач. Здесь вынесено два основных фактора:   - способность анализировать ситуацию; - способность творчески подходить к решению проблемы.   Третья группа определяет уровень ответственности:   - рамки, в которых работник может принимать самостоятельные решения; - границы, которые определяют обязанности сотрудника; - на сколько влияет работа на функционирование компании или организации.   Основной проблемой, с которой сталкиваются компании у нас, это отсутствие HR-культуры, что затрудняет процесс донесения информации до руководителей. Потом уже возникает проблема создания экспертных групп, которые будут определять уровень оклада персонала.   Партнер: картина попова первый снег сочинение, картины своими руками http://www.hrka.com.ua/sistema-grejjdov/9-k-chemu-privodit-zarplata-po-grejjdam.html Система грейдов – это западная система оплаты труда от полученного результата. В странах СНГ введение системы грейдов немного тормозится менталитетом Советских людей, которые привыкли получать стабильную зарплату за месяц, при этом можно было выполнять разный объем работы. Тарифная сетка зарплат была хороша для оценки заработка шахтеров, но не маркетологов, или других специалистов, которые имеют разные квалификации. Как же зарплата по грейдам мотивирует персонал? Система грейдов admin Tue, 17 Feb 2009 06:26:54 +0200 Система грейдов – это западная система оплаты труда от полученного результата. В странах СНГ введение системы грейдов немного тормозится менталитетом Советских людей, которые привыкли получать стабильную зарплату за месяц, при этом можно было выполнять разный объем работы. Тарифная сетка зарплат была хороша для оценки заработка шахтеров, но не маркетологов, или других специалистов, которые имеют разные квалификации. Как же зарплата по грейдам мотивирует персонал?   Система грейдов была введена в США полвека назад по заказу госдепартамента для оценки уровня оклада специалистов разных специальностей с разным уровнем квалификации. Как она работа? Для определения уровня зарплаты было введено некий степень важности сотрудника для организации. По такому механизму оплаты труда, инженер-технолог мог получать зарплату выше своего руководителя. Все зависит от того, насколько высокой квалификацией обладает этот инженер. Введение системы грейдов для оценки уровня оклада персонала стимулирует сотрудников постоянно повышать квалификацию. Как это работает на примере обыкновенной компании? Допустим, в компании есть два менеджера по проектам, которые имеют разный уровень квалификации. Первый может вести одновременно несколько проектов, может работать с десятком клиентов одновременно, у которого хорошо поставлена командная работа, который имеет хороший опыт работы в данной сфере и постоянно развивается. Второй            же только что начал работать и ели справляется с одним проектом. Понятное дело, что первый менеджер должен иметь заработок больше второго, ведь он более ценный для компании. Второй же менеджер тоже будет постоянно обучаться, набираться опыта  повышать свою квалификацию, что позволит ему в будущем зарабатывать больше. Получается, возможность заработать больше за счет повышения квалификации будет мотивировать сотрудника. Это хорошо для компании, ведь она в будущем сможет получить еще одного высококвалифицированного специалиста. Самое главное достоинство системы грейдов – это возможность получить большую зарплату через некоторое время. Компания сначала платит 70% рыночной стоимости работника. Первый месяц он должен хотя бы не опаздывать на работу, тогда он получит еще прибавку в размере 10% и так дальше, по мере развития работника. Это стимулирует персонал ставить перед собой цели, которые будут совпадать с целями компании, ведь чем дольше будет работать сотрудник, тем выше его зарплата будет становиться. http://www.hrka.com.ua/nematerialnaja-motivacija-personala/8-nematerialnaja-motivacija-sotrudnikov-dlja.html Самый верный и эффективный способ сохранить мотивацию персонала, это поощрение. Не пугайтесь. Это не принесет больших дополнительных затрат. Вам не придется оправлять сотрудника на внеплановый отдых, или выплачивать ему большую премию, но придется потратится на некоторые другие вещи. Как можно мотивировать сотрудника будет рассказано дальше… Нематериальная мотивация персонала admin Tue, 17 Feb 2009 03:53:51 +0200 Самый верный и эффективный способ сохранить мотивацию персонала, это поощрение. Не пугайтесь. Это не принесет больших дополнительных затрат. Вам не придется оправлять сотрудника на внеплановый отдых, или выплачивать ему большую премию, но придется потратится на некоторые другие вещи. Как можно мотивировать сотрудника будет рассказано дальше…   Предоставление интересной работы сотруднику. У вас, как у руководителя есть некоторый объем работы, который вы должны выполнить, но которая для вас стала рутиной. Но ведь она может быть интересной вашим работникам. Вот тут первый метод поощрения персонала. Если кто-то из сотрудников хорошо справляется со своими прямыми обязанностями, дайте ему часть своей работы, которая будет интересной. Потом, чтобы получить снова интересную работу, сотрудник будет еще лучше исполнять свои прямые обязанности. Публичное признание сотрудника. Каждый человек будет рад, если его выделят из коллектива, поблагодарив за хорошее исполнение работы. Вы можете удовлетворить его желание. Таким образом вы мотивируете не только одного сотрудника, но и весь коллектив, ведь каждый может быть на его месте и каждый будет стремится к публичному признанию. Здесь главное не переусердствовать. Не стоит проявлять излишней симпатии к одному или нескольким работникам. Это будет разлагать коллектив. Свободное время как способ мотивации. Если ваш подопечный хорошо выполняет поставленные перед ним задачи, то можете дать ему внеплановый выходной. На данном этапе развития социума, свободное время очень ценное. Сотрудник сможет его потратить не семью, расслабится с друзьями или просто отдохнуть, после чего выйдет не работу с дополнительным стимулом заработать новый выходной. Здесь нужно стимулировать быстрое и качественное выполнение работы, если работы будет выполнено меньше, то такой выходной принесет ущерб организации. Предоставление информации работнику. Каждый человек жаждет информации. У вас есть масса информации, которую хотят узнать ваши рабочие. Используйте ее как элемент поощрения за превосходное выполнение работы. Расскажите о перспективах развития компании, как это отразится на персонале. Тогда человек будет считать себя нужным. Вы покажите, что вы цените его труд и его мотивация к труду возрастет с целью получения новой порции информации. Общение о ценности проделанной сотрудником работы. Каждый человек жаждет узнать, насколько ценна та работа, которую он выполняет. Только вы можете ему это рассказать. Будьте открыты для общения. Показывайте своему персоналу, что их работа очень ценная для компании. Независимость персонала. Человек всегда хочет меть выбор. Не заставляйте принудительно исполнять работу сотрудником по тому механизму, который вы считаете правильным. Дайте работнику применить свой поход к выполнению задания. Это даст некоторую степень свободы, которая покажет сотруднику, что вы ему доверяете и повысит мотивацию персонала. Празнования, как способ мотивации персонала. Дни рождения, юбилеи, круглые даты и т. д. – это хороший повод провести корпоративную вечеринку. Помните, что ваш персонал оценит это. Если празднование в честь рекорда на производстве, так это обязательно нужно отпраздновать и поощрить таким образом коллектив. Гибкий график работы, как способ поощрения персонала. Этот способ поощрения не удастся применить ко всем сотрудникам, но такие профессии, как программист, аналитики, финансовый консультант, не требуют постоянного пребывания в офисе, потому можно поощрять переводом сотрудника на свободный график работы. Это потребует от вас дополнительного внимания за качеством исполнения работы по новому графике. Повышение ответственности у сотрудников. Применение для поощрения обязательно. Это покажет, что вы доверяете человеку, и потому он будет работать так, чтобы не подвести вас и не нарушить полученного фактора доверия. http://www.hrka.com.ua/nematerialnaja-motivacija-personala/7-kak-vystroit-sistemu-motivacii-v-organizacii.html Однозначного ответа на этот вопрос нет, ведь каждая организация уникальна. Чтобы построить систему мотивации в организации, необходимо провести глубокий анализ корпоративной культуры, стиля управления, эмоциональной составляющей и многих других факторов. После правильного анализа можно выяснить, какие факторы занижают мотивацию, а какие еще не используются для ее повышения. Что должен делать для повышения мотивации руководитель, будет рассказано дальше. Нематериальная мотивация персонала admin Tue, 17 Feb 2009 03:00:03 +0200 Однозначного ответа на этот вопрос нет, ведь каждая организация уникальна. Чтобы построить систему мотивации в организации, необходимо провести глубокий анализ корпоративной культуры, стиля управления, эмоциональной составляющей и многих других факторов. После правильного анализа можно выяснить, какие факторы занижают мотивацию, а какие еще не используются для ее повышения. Что должен делать для повышения мотивации руководитель, будет рассказано дальше.   Сбор информации и принятие управленческого решения. Для того, чтобы правильно оценить ситуацию, которая сложилась в той или иной организации, необходимо постоянно заниматься сбором информации. Для этого полезно устраивать совещания руководителей всех уровней и отделов. Пытаться решить ситуацию так, чтобы цели отделов и персонала совпадали. Анализировать точку зрения персонала на решения проблемы. Взаимодействие с сотрудниками при решение проблемы способствует повышению мотивации. Исполнение принятого решения. Самая главная функция руководителя заключается в получении результата через своих работников. После принятия решения, руководитель должен распределить обязанности между подопечными или дать личное задание. В таком случае работник будет понимать, что его работа важна не только для компании в целом, но и лично для руководителя. Таким образом, доверие управляющего будет мотивировать сотрудника. Старайтесь давать интересные задания, которые требуют применения необычных навыков и знаний работника. Сам же руководитель должен следить за исполнением задания. Если задание будет распределено между всем подопечным персоналом, то мотивировать будет еще и необходимость выполнения задания, чтобы не подвести коллектив. После окончания работы руководитель обязательно должен отметить проделанную каждым работником работу и поблагодарить их. Контроль за исполнением решения. Очень часто руководитель не следит за исполнением задания, боясь потерять контроль над ситуацией. В таком случае необходимо построить работу так, чтобы от работы одной группы рабочих, или отдела, завесила работа другой группы рабочих или отдела. Таким образом будет выполнятся условие самоконтроля исполнения. Оценка результатов работы персонала. После исполнения решения необходимо провести объективную оценку работы персонала. При этом нужно показать, что в общий результат каждый сотрудник сделал свой вклад. Тогда работник будет понимать, что общий результат зависит от него, что коллектив без него не сможет нормально работать, и он будет строить свои цели, которые буду совпадать с целями компании.   Вот таким образом на примере совместного исполнения решения руководителя персоналом можно сплотить коллектив и создать продуктивную атмосферу.